Der Vergleich im Arbeitsrecht

Rechtliche Grundlagen

Der Vergleich im Arbeitsrecht basiert auf der allgemeinen Definition des § 779 Abs. 1 BGB:

"Ein Vertrag, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird (Vergleich), ist unwirksam, wenn der nach dem Inhalt des Vertrags als feststehend zugrunde gelegte Sachverhalt der Wirklichkeit nicht entspricht und der Streit oder die Ungewissheit bei Kenntnis der Sachlage nicht entstanden sein würde."I

m Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) wird die besondere Bedeutung des Vergleichs für arbeitsrechtliche Streitigkeiten hervorgehoben. § 54 Abs. 1 ArbGG legt fest:

"Das Gericht soll in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Einigung der Parteien hinwirken."

Die Tradition der gütlichen Streitbeilegung im Arbeitsrecht reicht bis in die Anfänge der Arbeitsgerichtsbarkeit zurück. Bereits das Gewerbegerichtsgesetz von 1890 sah vor, dass die Gerichte auf eine gütliche Einigung hinwirken sollten. Diese Ausrichtung wurde in das Arbeitsgerichtsgesetz von 1926 übernommen und ist bis heute ein Grundprinzip des arbeitsgerichtlichen Verfahrens.

Arten von Vergleichen

Gerichtlicher Vergleich

Ein gerichtlicher Vergleich wird vor dem Arbeitsgericht geschlossen und zu Protokoll gegeben. Er beendet das Gerichtsverfahren und hat die Wirkung eines vollstreckbaren Titels (§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO).

Außergerichtlicher Vergleich

Außergerichtliche Vergleiche werden ohne Beteiligung des Gerichts zwischen den Parteien geschlossen. Sie können vor Klageerhebung oder während eines laufenden Verfahrens vereinbart werden.

Vergleich im schriftlichen Verfahren

Bei Einigkeit der Parteien kann ein Vergleich auch im schriftlichen Verfahren geschlossen werden. Das Gericht stellt dann per Beschluss fest, dass der Vergleich wirksam geworden ist.

Inhalt von Vergleichen

Ein arbeitsrechtlicher Vergleich enthält häufig folgende Elemente:

• Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Zahlung einer Abfindung

• Freistellung des Arbeitnehmers

• Regelungen zu Zeugnissen

• Rückgabe von Firmeneigentum

• Erledigungserklärung für den Rechtsstreit

  
  

Abfindungsregelungen

Die Vereinbarung einer Abfindung ist ein zentraler Bestandteil vieler Vergleiche, insbesondere bei Kündigungsschutzklagen. Als Faustregel gilt oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei die konkrete Höhe von vielen Faktoren abhängt.

Wichtige Klauseln

Folgende Klauseln sind in arbeitsrechtlichen Vergleichen häufig anzutreffen:

• Widerrufsklausel: Ermöglicht den Parteien, den Vergleich innerhalb einer bestimmten Frist zu widerrufen.

• Fälligkeitsklausel: Regelt, wann die vereinbarten Leistungen zu erbringen sind.

• Ausgleichsklausel: Erklärt alle gegenseitigen Ansprüche für erledigt.

• Sprinterklausel: Bietet dem Arbeitnehmer einen finanziellen Anreiz für ein früheres Ausscheiden.

Rechtswirkungen

Beendigung des Rechtsstreits

Mit Abschluss des Vergleichs ist der Rechtsstreit beendet. Bei einem gerichtlichen Vergleich entfällt ein Urteil.

Vollstreckbarkeit

Ein gerichtlicher Vergleich ist ein vollstreckbarer Titel. Die vereinbarten Leistungen können im Wege der Zwangsvollstreckung durchgesetzt werden.

Bindungswirkung

Der Vergleich ist für beide Parteien bindend. Eine einseitige Loslösung ist grundsätzlich nicht möglich, es sei denn, es wurde eine Widerrufsklausel vereinbart.

Vor- und Nachteile

Vorteile für Arbeitnehmer

• Möglichkeit einer Abfindung, auf die oft kein gesetzlicher Anspruch besteht

• Schnelle Beendigung des Rechtsstreits

• Vermeidung des Prozessrisikos

• Flexible Gestaltungsmöglichkeiten (z.B. Freistellung, Zeugnis)

Vorteile für Arbeitgeber

• Begrenzung des finanziellen Risikos bei unwirksamen Kündigungen

• Planungssicherheit durch definitive Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• Vermeidung negativer Publicity durch langwierige Prozesse

Nachteile und Risiken

• Verzicht auf möglicherweise bessere Rechtsposition

• Bei Arbeitnehmern: Mögliche sozialrechtliche Nachteile (z.B. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld)

• Bei vorschnellem Abschluss: Unzureichende Berücksichtigung aller relevanten Aspekte

Bei Kündigungsschutzklagen

Bei Kündigungsschutzklagen ist der Abfindungsvergleich besonders häufig. Er bietet dem Arbeitnehmer eine finanzielle Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Sozialrechtliche Folgen

Ein Vergleich kann sozialrechtliche Konsequenzen haben, insbesondere hinsichtlich des Arbeitslosengeldes. § 159 Abs. 1 SGB III sieht eine Sperrzeit vor, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat.

Um Sperrzeiten zu vermeiden, werden oft spezielle Formulierungen in den Vergleich aufgenommen, z.B.:

"Das Arbeitsverhältnis wird aus betriebsbedingten Gründen durch arbeitgeberseitige Kündigung beendet."

Vergleich als Befristungsgrund

Ein gerichtlicher Vergleich kann nach § 14 Abs. 1 Nr. 8 TzBfG einen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses darstellen:

"Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn [...] die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht."

Praktische Durchführung

Ablauf im Gütetermin

Im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht wird oft ein Vergleichsvorschlag durch den Richter unterbreitet. Die Parteien können diesen annehmen, ablehnen oder Änderungen vorschlagen.

Verhandlungstaktik

Für eine erfolgreiche Vergleichsverhandlung ist es wichtig:

• Die eigene Rechtsposition realistisch einzuschätzen

• Verhandlungsspielräume zu identifizieren

• Auf mögliche Kompromisse vorbereitet zu sein

Rolle der Rechtsanwälte

Rechtsanwälte spielen eine wichtige Rolle bei der Aushandlung und Formulierung von Vergleichen. Sie beraten ihre Mandanten über die rechtlichen Konsequenzen und achten auf eine präzise und interessengerechte Gestaltung.

Besondere Vergleiche

Teilvergleiche

Bei mehreren Streitpunkten können sich die Parteien auch nur über einen Teil einigen (Teilvergleich). Der Rechtsstreit über die übrigen Punkte wird dann fortgeführt.

Vergleiche in der Berufung

Auch in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht sind Vergleiche möglich und häufig. Hier können neue Aspekte wie zwischenzeitliche Entwicklungen oder die Einschätzung des Berufungsgerichts in die Vergleichsverhandlungen einfließen.

Vergleiche mit mehreren Beteiligten

In manchen Fällen sind mehr als zwei Parteien an einem Vergleich beteiligt, z.B. wenn neben Arbeitgeber und Arbeitnehmer auch ein Betriebsrat oder eine Gewerkschaft in den Rechtsstreit involviert ist.