Kündigung im Arbeitsrecht

Historische Entwicklung

Das moderne Kündigungsrecht hat seine Wurzeln im 19. Jahrhundert. Mit der Industrialisierung und der Entstehung des Arbeiterproletariats wuchs das Bedürfnis nach rechtlichem Schutz der Arbeitnehmer. Wichtige Meilensteine waren:

• 1891: Einführung gesetzlicher Kündigungsfristen in der Gewerbeordnung

• 1920: Betriebsrätegesetz mit ersten Mitbestimmungsrechten bei Kündigungen

• 1951: Inkrafttreten des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)

• 1969: Erweiterung des Kündigungsschutzes auf alle Betriebe mit mehr als 5 Arbeitnehmern

• 2004: Anhebung des Schwellenwerts auf mehr als 10 Arbeitnehmer (für Neueinstellungen)

Rechtliche Grundlagen

Formvorschriften

Eine Kündigung muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Der Gesetzestext lautet:"Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen."Dies bedeutet, dass eine mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

Kündigungsfristen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Für Arbeitnehmer gilt grundsätzlich eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmern in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten (bei Einstellung vor 2004: mehr als 5 Beschäftigte) besonderen Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen. § 1 KSchG legt fest:"Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist."

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall und erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Sie kann aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgen. Beispiel für eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung: Ein Unternehmen kündigt einem Mitarbeiter aufgrund von Umsatzrückgängen zum Ende des nächsten Quartals.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt, ist gemäß § 626 BGB nur aus wichtigem Grund zulässig. Der Gesetzestext besagt:"Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann." Beispiel für eine außerordentliche Kündigung: Ein Arbeitnehmer wird bei einem Diebstahl erwischt und daraufhin fristlos gekündigt.

Änderungskündigung

Bei einer Änderungskündigung wird das bestehende Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten. § 2 KSchG regelt:"Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2)."

Kündigungsgründe

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung basiert auf Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie langfristige Krankheit oder mangelnde Eignung für die Tätigkeit.

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungen erfolgen aufgrund von Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers, wie wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Arbeitsverweigerung. In der Regel muss hier zuvor eine Abmahnung erfolgt sein.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei betriebsbedingten Kündigungen liegen die Gründe in betrieblichen Erfordernissen, wie Umstrukturierungen oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten. Hier muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern durchführen.

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz:

• Schwangere und Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung (§ 17 MuSchG)

• Schwerbehinderte Menschen (§ 168 SGB IX)

• Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG)

• Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 BEEG)

  
  

Kündigungsschutzklage

Hält ein Arbeitnehmer eine Kündigung für unwirksam, kann er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

Abfindung

Eine gesetzliche Abfindungspflicht besteht in Deutschland grundsätzlich nicht. Abfindungen können jedoch im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder gerichtlichen Vergleichen vereinbart werden. § 1a KSchG sieht eine Abfindung vor, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist verstreichen lässt, ohne Klage zu erheben.

Beteiligung des Betriebsrats

In Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden. § 102 BetrVG regelt: "Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam."

Beispiele

Krankheitsbedingte Kündigung

Ein Arbeitnehmer ist über mehrere Jahre hinweg immer wieder für längere Zeiträume arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis ordentlich mit der gesetzlichen Frist. Hier muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gegeben sein und eine Interessenabwägung stattfinden.

Kündigung nach Diebstahl

Ein Lagerarbeiter wird dabei erwischt, wie er Waren aus dem Lager entwendet. Der Arbeitgeber spricht eine fristlose Kündigung aus. In diesem Fall liegt ein wichtiger Grund vor, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Eine vorherige Abmahnung ist hier in der Regel entbehrlich.

Betriebsbedingte Massenentlassung

Ein Unternehmen muss aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten eine Abteilung schließen und kündigt 30 Mitarbeitern betriebsbedingt. Hier muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen und die Kündigungen beim Arbeitsamt anzeigen (§ 17 KSchG).