Anwalt Arbeitsrecht München - Fachanwalt Arbeitsrecht - Kündigung - Aufhebungsvertrag - Abfindung - Tel. 089/3801990
URLAUBSABGELTUNG - Urlaub auszahlen lassen
Urlaubsabgeltung im Arbeitsrecht
Das deutsche Arbeitsrecht regelt klar die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Bezug auf Urlaub und dessen Abgeltung. Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Aspekte der Urlaubsabgeltung und erklärt, wann und wie Urlaub ausgezahlt werden kann.
Gesetzliche Grundlage
Der gesetzliche Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von mindestens 24 Werktagen pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche, was 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche entspricht.
Zweck des Urlaubs
Der primäre Zweck des Urlaubs ist die Erholung des Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont regelmäßig, dass Urlaub grundsätzlich in Freizeit zu gewähren ist und nicht durch Geld ersetzt werden soll.
Urlaubsabgeltung als Ausnahme
Die Urlaubsabgeltung, also die finanzielle Auszahlung von nicht genommenem Urlaub, ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Der wichtigste Fall ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Gemäß Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Endet ein Arbeitsverhältnis, bevor der Arbeitnehmer seinen ihm zustehenden Urlaub vollständig genommen hat, stellt sich die Frage, was mit dem verbleibenden Urlaubsanspruch geschieht. Weil der Resturlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht tatsächlich genommen werden kann, kommt nur eine Zahlung für den Resturlaub, die sogenannte Urlaubsabgeltung, in Betracht. Die gesetzliche Regelung hierzu findet sich in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz, (BUrlG):
(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz)
Voraussetzungen des Anspruchs
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Die Urlaubsabgeltung kommt nur in Betracht, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht mehr nehmen kann. Dies kann durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Befristung geschehen.
Bestehender Urlaubsanspruch
Es muss noch ein offener Urlaubsanspruch bestehen. Dieser kann sich aus dem laufenden Jahr, aber auch aus Vorjahren ergeben, sofern er nicht verfallen ist.
Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung
Die Urlaubsabgeltung setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Urlaub nicht mehr in natura gewähren kann. Dies ist typischerweise der Fall, wenn die verbleibende Beschäftigungszeit nicht ausreicht, um den gesamten Urlaub zu nehmen.
Berechnung des Anspruchs
Grundlage der Berechnung
Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:
-
Der Berechnung sind alle Vergütungsbestandteile zugrunde zu legen, die der Arbeitnehmer erhalten hätte, wenn er den Urlaub tatsächlich genommen hätte. Dies umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch regelmäßige Zulagen, Provisionen und andere Leistungen.
-
Überstundenvergütungen sind in die Berechnung einzubeziehen, sofern sie regelmäßig anfallen und nicht nur gelegentlich geleistet werden.
-
Bei schwankenden Bezügen, wie etwa bei Provisionen oder leistungsabhängigen Vergütungen, ist ein repräsentativer Durchschnittswert zu ermitteln, der die übliche Vergütung des Arbeitnehmers widerspiegelt.
-
Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sind anteilig zu berücksichtigen, wenn sie im Berechnungszeitraum fällig geworden sind.
-
Bei Kurzarbeit oder anderen vorübergehenden Verdienstminderungen ist auf den ungekürzten Verdienst abzustellen, den der Arbeitnehmer ohne diese Einschränkungen erzielt hätte.
-
Tarifliche oder einzelvertragliche Regelungen können von der gesetzlichen 13-Wochen-Regelung abweichen und einen anderen Berechnungszeitraum vorsehen, sofern dies für den Arbeitnehmer nicht nachteilig ist.
Steuer und Sozialversicherungsrecht
Die Urlaubsabgeltung gilt als steuerpflichtiger Arbeitslohn und unterliegt der Sozialversicherungspflicht. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:
-
Die Urlaubsabgeltung wird steuerlich wie eine Einmalzahlung behandelt und unterliegt dem Lohnsteuerabzug. Sie wird dem Arbeitslohn des letzten Monats des Arbeitsverhältnisses zugerechnet.
-
Für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge gilt die Urlaubsabgeltung als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt im Monat der Auszahlung. Dies kann dazu führen, dass die Beitragsbemessungsgrenze überschritten wird.
-
Die Urlaubsabgeltung ist auch dann sozialversicherungspflichtig, wenn sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt wird, solange sie sich auf Urlaubsansprüche aus der Zeit des aktiven Beschäftigungsverhältnisses bezieht.
-
Bei Berechnung der Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ist zu beachten, dass die Urlaubsabgeltung als Bruttoentgelt gilt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Abzüge vornehmen muss.
-
In Bezug auf die Krankenversicherung ist die Urlaubsabgeltung beitragspflichtig, auch wenn sie nach dem Ende der Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung gezahlt wird, sofern sie sich auf den Zeitraum der Versicherungspflicht bezieht.
-
Für die Arbeitslosenversicherung gilt die Urlaubsabgeltung ebenfalls als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, was Auswirkungen auf einen möglichen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann.
Besondere Fallkonstellationen
Langzeiterkrankung und Urlaubsabgeltung
Folge der aktuellen EuGH-Rechtsprechung ist: Wenn ein Arbeitnehmer langzeitig erkrankt ist, verfallen seine Urlaubsansprüche nicht automatisch. Der Arbeitgeber muss nachweislich seiner Informationspflicht nachgekommen sein, indem er den Arbeitnehmer über bestehende Urlaubsansprüche und deren möglichen Verfall informiert hat. Ohne diese Information können sich Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln. Die frühere 15-Monats-Begrenzung gilt nicht mehr pauschal. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs, sofern der Arbeitgeber seine Informationspflichten nicht erfüllt hat
Der Urlaubsabgeltungsanspruch als Geldanspruch kann grundsätzlich Ausschlussfristen unterliegen. Allerdings sind nach der EuGH-Rechtsprechung Urlaubsansprüche selbst sowie Ansprüche auf Urlaubsentgelt ausdrücklich von Ausschlussklauseln auszunehmen. Nur Urlaubsabgeltungsansprüche können Ausschlussfristen unterliegen. Es ist wichtig, zwischen diesen verschiedenen Anspruchsarten zu unterscheiden. Bei Fragen zur Berechnung der laufenden Fristen und zur korrekten Anwendung dieser Regelungen sollte rechtzeitig fachkundiger Rat eingeholt werden.
Der EuGH hat in seiner Rechtsprechung zu langzeiterkrankten Arbeitnehmern festgestellt, dass der Urlaubsanspruch nicht automatisch verfällt. Er kann sich über mehrere Jahre ansammeln, wenn der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachgekommen ist. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der angesammelte Urlaub abgegolten werden. Allerdings hat der EuGH den Mitgliedstaaten die Möglichkeit eingeräumt, zeitliche Begrenzungen für die Übertragung von bezahltem Jahresurlaub festzulegen, solange diese angemessen sind. In Deutschland gilt derzeit eine 15-monatige Übertragungsfrist, die aber nur greift, wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nachgekommen ist.
Abgeltung bei Tod des Arbeitnehmers
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung vererblich ist. Die Erben können also die Auszahlung des nicht genommenen Urlaubs verlangen. Diese Entscheidung basiert auf folgenden Grundsätzen und Überlegungen:
-
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist ein reiner Geldanspruch und kein höchstpersönliches Recht des Arbeitnehmers. Daher geht er mit dem Tod des Arbeitnehmers auf die Erben über.
-
Diese Rechtsprechung gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für den tariflichen und vertraglichen Mehrurlaub, sofern keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden.
-
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat diese Auffassung bestätigt und festgestellt, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht.
-
Die Erben müssen den Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend machen. Sie treten in die Rechtsposition des verstorbenen Arbeitnehmers ein und können alle offenen Urlaubsansprüche einfordern.
-
Der Arbeitgeber muss bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung die gleichen Grundsätze anwenden wie bei einem lebenden Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Tod des Arbeitnehmers zugrunde zu legen ist.
-
Die Verjährungsfrist für den Anspruch auf Urlaubsabgeltung beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer verstorben ist. Die Erben haben also ausreichend Zeit, den Anspruch geltend zu machen.
Teilzeitbeschäftigung und Urlaubsabgeltung
Bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit oder umgekehrt ist der Urlaubsanspruch anteilig zu berechnen. Dies kann Auswirkungen auf die Höhe der Urlaubsabgeltung haben. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:
-
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass bei einem Wechsel der Arbeitszeit der Urlaubsanspruch neu berechnet werden muss. Dies gilt sowohl für eine Reduzierung als auch für eine Erhöhung der Arbeitszeit.
-
Die Berechnung erfolgt nach dem sogenannten "Pro-rata-temporis-Prinzip". Das bedeutet, dass der Urlaubsanspruch entsprechend der Dauer und dem Umfang der Beschäftigung im jeweiligen Zeitraum ermittelt wird.
-
Für den Zeitraum der Vollzeitbeschäftigung wird der volle Urlaubsanspruch zugrunde gelegt, für den Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung der entsprechend reduzierte Anspruch.
-
Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung ist zu beachten, dass nicht die Anzahl der Urlaubstage, sondern der Wert des Urlaubs maßgeblich ist. Das bedeutet, dass ein in Vollzeit erworbener Urlaubstag auch dann mit dem Vollzeitentgelt abzugelten ist, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausscheidens in Teilzeit beschäftigt war.
-
Umgekehrt ist ein in Teilzeit erworbener Urlaubstag auch dann nur mit dem Teilzeitentgelt abzugelten, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausscheidens in Vollzeit beschäftigt war.
-
Diese Berechnungsmethode gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für den darüber hinausgehenden vertraglichen Mehrurlaub, sofern keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden.
Verjährung und Verfall
Gesetzliche Verjährungsfrist
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren gemäß § 195 BGB. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:
-
Die Verjährungsfrist beginnt mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen.
-
Bei der Urlaubsabgeltung entsteht der Anspruch erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Somit beginnt die Verjährungsfrist in der Regel mit dem Ablauf des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet.
-
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 9 AZR 456/20) hat klargestellt, dass die Verjährung des Urlaubsabgeltungsanspruchs unabhängig davon läuft, ob der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten zur Information und Gewährung des Urlaubs nachgekommen ist.
-
Die dreijährige Verjährungsfrist gilt sowohl für den gesetzlichen Mindesturlaub als auch für den vertraglichen Mehrurlaub, sofern keine abweichenden Vereinbarungen getroffen wurden.
-
Es ist zu beachten, dass die Verjährung durch bestimmte Maßnahmen gehemmt oder unterbrochen werden kann, wie etwa durch Verhandlungen zwischen den Parteien oder die gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs.
Verfall von Urlaubsansprüchen
Urlaubsansprüche verfallen grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums. Der EuGH hat jedoch entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aktiv auf bestehende Urlaubsansprüche hinweisen und zur Inanspruchnahme auffordern muss:
-
Nach § 7 Abs. 3 BUrlG muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf das nächste Jahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen zulässig.
-
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat jedoch entschieden, dass Urlaubsansprüche nicht automatisch verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig über den drohenden Verfall informiert und zur Inanspruchnahme aufgefordert hat.
-
Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer konkret auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn über mögliche Verfallfristen informieren. Nur wenn der Arbeitgeber dieser Informationspflicht nachkommt, kann der Urlaub verfallen.
-
Bei Nichteinhaltung der Informationspflicht können sich Urlaubsansprüche über mehrere Jahre ansammeln. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast dafür, dass er seiner Informationspflicht nachgekommen ist.
-
Nationale Regelungen, die eine zeitliche Begrenzung für die Übertragung von bezahltem Jahresurlaub festlegen, sind zulässig, solange sie angemessen sind und der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nachgekommen ist.
Arbeitsvertragliche Regelungen
Zulässigkeit vertraglicher Vereinbarungen
Arbeitsverträge können Regelungen zur Urlaubsabgeltung enthalten, dürfen aber nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von den gesetzlichen Bestimmungen abweichen:
-
Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht einen gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Werktagen bei einer 5-Tage-Woche vor. Tarifverträge und Arbeitsverträge können einen höheren Urlaubsanspruch gewähren, aber nicht unterschreiten.
-
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs. Dieser Anspruch kann nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden
Ausschlussfristen
Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen für die Geltendmachung von Ansprüchen. Diese können auch für die Urlaubsabgeltung gelten, müssen aber angemessen sein:
-
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass Ausschlussfristen für Urlaubsabgeltungsansprüche grundsätzlich zulässig sind, sofern sie angemessen sind und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
-
Allerdings hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) klargestellt, dass Urlaubsansprüche selbst sowie Ansprüche auf Urlaubsentgelt ausdrücklich von solchen Ausschlussklauseln auszunehmen sind. Nur der Urlaubsabgeltungsanspruch kann Ausschlussfristen unterliegen.
-
Bei der Beurteilung der Angemessenheit einer Ausschlussfrist für den Urlaubsabgeltungsanspruch sind insbesondere die Dauer der Frist, die Gründe für ihre Einführung und die Interessen beider Vertragsparteien zu berücksichtigen.
-
Das BAG hat entschieden, dass eine Ausschlussfrist von sechs Monaten für die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in der Regel angemessen ist. Kürzere Fristen können jedoch unter Umständen unwirksam sein.
-
Tarifvertraglich oder einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen, die über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehen, müssen stets am Maßstab der Angemessenheit gemessen werden
Urlaubsabgeltung in der Praxis
Geltendmachung des Anspruchs
Der Arbeitnehmer muss seinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung aktiv geltend machen. Eine automatische Auszahlung durch den Arbeitgeber ist nicht vorgesehen. Dabei sind folgende Aspekte zu berücksichtigen:
-
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bis dahin besteht grundsätzlich nur ein Anspruch auf Gewährung des bezahlten Urlaubs.
-
Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Urlaubsabgeltungsanspruch automatisch auszuzahlen. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitnehmers, den Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen.
-
Für die Geltendmachung des Urlaubsabgeltungsanspruchs können Ausschlussfristen gelten, die vertraglich vereinbart oder tariflich geregelt sind. Diese müssen angemessen sein und dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Fälligkeit des Anspruchs
Die Urlaubsabgeltung wird mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses fällig, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
Streitigkeiten über die Urlaubsabgeltung
Bei Unstimmigkeiten über die Höhe oder den Anspruch auf Urlaubsabgeltung kann der Arbeitnehmer den Rechtsweg beschreiten und vor dem Arbeitsgericht klagen.
Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat in den letzten Jahren die Rechte der Arbeitnehmer bei der Urlaubsabgeltung gestärkt. Arbeitnehmer sollten daher ihren Anspruch prüfen geltend machen und notfalls gerichtlich durchsetzen.
FAQ - Fragen & Antworten
1. Was ist eine Urlaubsabgeltung?
Bei der Urlaubsabgeltung geht es um einen Geldanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber: Wenn Resturlaubsansprüche wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden können, sind die verbliebenen Urlaubstage in Geld abzugelten. Geregelt ist dies in § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz.
2. Kann man sich nicht genommene Urlaubstage auszahlen lassen?
Nicht genommene Urlaubstage kann man sich grundsätzlich nicht auszahlen lassen. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers dient der Erholung. Deshalb kann man sich generell Urlaubsansprüche nicht auszahlen oder abgelten lassen. Die Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Ausnahme.
3. Wie wird die Abgeltung berechnet?
Die Urlaubsabgeltung entspricht pro Urlaubstag dem durchschnittlichen Verdienst, dass der Arbeitnehmer werktäglich erhält. Grundlage ist der durchschnittliche Verdienst, der in den Arbeitstagen der letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden erzielt wurde.
4. Was ist der Unterschied zu Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt?
Die Urlaubsabgeltung unterscheidet sich vom Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt. Urlaubsgeld ist eine freiwillige zusätzliche betriebliche Sonderzuwendung. Urlaubsentgelt ist die Fortzahlung des Arbeitsentgelts während des Urlaubs. Urlaubsabgeltung ist der finanzielle Ausgleich von Resturlaubsansprüchen, die wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden können.
5. Wann muss der Arbeitgeber Urlaub abgelten?
Der Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Somit wird er zu diesem Zeitpunkt fällig und ist vom Arbeitgeber zu zahlen.
6. Ist die Abgeltungszahlung brutto oder netto?
Urlaubsabgeltung wird behandelt wie Arbeitsentgelt. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung besteht in brutto. Die Auszahlung erfolgt netto.
7. Ist die Abgeltung sozialversicherungspflichtig?
8. Unterliegt der Anspruch der Verjährung
9. Unterliegt der Anspruch einer Ausschlussfrist?
10. Zum Anwalt, wenn der Arbeitgeber nicht bezahlt?
Die Zahlung auf den Urlaubsabgeltungsanspruch gilt nach § 14 SGB IV als Arbeitsentgelt und ist somit Sozialversicherungspflichten. Sie ist beitragsrechtlich eine Einmalzahlung und wird dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum im laufenden Kalenderjahr zugeordnet.
Grundsätzlich unterliegt der Urlaubsanspruch und damit der Urlaubsabgeltungsanspruch einer Verjährung von drei Jahren. Nach der Rechtsprechung des EuGH, Urt. v. 22.09.2022, Az. C-120/21 beginnt allerdings die Verjährung erst, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflichten gegenüber dem Arbeitnehmer erfüllt hat. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 20.12.2021, AZ 9 AZR 266/20 festgestellt.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz ein Geldanspruch. Als solcher kann er einer Ausschlussfrist unterliegen und verfallen wie das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 24.5.2022, AZ 9 AZR 461/21 entschieden hat.
Wenn der Arbeitgeber keine Zahlung auf den Anspruch auf Urlaubsabgeltung leistet, sollten Sie einen Anwalt konsultieren. Grundsätzlich muss unverzüglich eine außergerichtliche Geltendmachung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber erfolgen, da eine Ausschlussfrist laufen kann. Hierzu ist der Arbeitgeber schriftlich unter Fristsetzung zu einer bezifferten Zahlung aufzufordern. Lehnt der Arbeitgeber ab oder äußert er sich nicht zur Aufforderung, ist der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung zu verklagen. Damit Ihnen dabei keine Fehler unterlaufen, können Sie einen Anwalt einschalten.
